• FOM
  • 2019
  • Juli
  • Wirtschaftspsychologie-Absolventin: „Ältere Arbeitnehmer haben bisher kaum die Chance auf Weiterbildung“

FOM Absolventin spricht sich für Arbeitskultur für Ältere aus

„Ältere Arbeitnehmer haben bisher kaum die Chance auf Weiterbildung“

Der demografische Wandel und der Fachkräftemangel zeigen, dass sich die Zusammensetzung der Belegschaften in Unternehmen ändern wird: Mehr ältere und weniger jüngere Arbeitnehmer zeugen in einigen Branchen jetzt schon davon. Dennoch halten viele Unternehmen daran fest, dass es sich nicht lohne, in ältere Mitarbeiter zu investieren. „Für den Umgang mit älteren Arbeitnehmern sollten Führungskräfte für eine Arbeitskultur geschult werden, in der Ältere die Möglichkeit haben, wertschöpfend zu bleiben“, sagt Corinna Hoffmann. Die Wirtschaftspsychologie-Absolventin befasste sich in ihrer Master-Arbeit mit dem Thema „Lernbereitschaft und Weiterbildung“ und publizierte zusammen mit Dr. Gernot Schiefer, Professor für Personal- und Führungspsychologie an der FOM Hochschule in Mannheim, beim Springer-Verlag.

30.07.2019 | Mannheim

Lebenslanges Lernen ist für alle gleichermaßen wichtig. Doch während junge Arbeitnehmer es gewohnt sind, sich ständig weiterzuentwickeln, verlieren ältere Arbeitnehmer das Interesse an Weiterbildung. Das geht aus Ihrer Arbeit hervor. Woher kommt die sinkende Lern- und Weiterbildungsbereitschaft?

Corinna Hoffmann: Hierauf gibt es keine einfache Antwort, denn die Lernmotivation eines Menschen ist sehr komplex, höchst individuell und viele Faktoren spielen dabei eine Rolle. Einen großen Einfluss auf die sinkende Lern- und Weiterbildungsbereitschaft haben z.B. die Ziele und Interessen, die sich mit zunehmendem Alter verschieben. Im Arbeitsleben bedeutet das, dass weitere Karriereschritte und ein höheres Gehalt an Bedeutung verlieren. Stattdessen werden gute Beziehungen zu Kollegen gepflegt, Arbeitsklima und Sinnhaftigkeit der eigenen Tätigkeit rücken in den Vordergrund. Kurz gesagt, Motive die mit Wachstum zu tun haben, werden weniger wichtig - hierzu gehört auch das Lernen von neuen Fähigkeiten und Kenntnissen.

Neben der Verschiebung von Zielen kommt hinzu, dass Ältere oft gar keinen Zugang zu Weiterbildung haben oder keinen Nutzen darin sehen. Unternehmen sind nicht gerade darauf ausgelegt, älteren Mitarbeiten Perspektiven und Anreize zu bieten. Wozu also die Anstrengung auf sich nehmen? Ältere lernen anders und es ist für sie oftmals mit mehr Anstrengung, Ängsten und Zeitaufwand verbunden. Sie sind es nicht mehr gewohnt, zu lernen und haben Angst, zu versagen. Gerade im Vergleich mit jüngeren Kollegen möchten sie sich nicht blamieren. Es werden also Anreize benötigt, die den Lernaufwand rechtfertigen.

Was können Führungskräfte tun – oder lassen – um bei älteren Arbeitnehmern, die Lust aufs Lernen zu wecken?

Führungskräfte befinden sich in der besten Position, um älteren Arbeitnehmern Perspektiven aufzuzeigen und den Nutzen von betrieblicher Weiterbildung zu vermitteln. Sie sollten daher verstärkt den Dialog mit ihnen suchen. Wichtig für die Lernmotivation ist die Stärkung der Selbstwirksamkeit. Diese können Führungskräfte in Form von positivem Feedback zur Leistung und verbalen Ermutigungen unterstützen. Kompetenz kann besser wahrgenommen werden, wenn man eine Rückmeldung erhält.

Zur Unterstützung gehört auch die Bereitstellung von Lernressourcen und der expliziten Ermunterung, daran teilzunehmen. Ohne Ermunterung werten Ältere dies oft als Ausschluss von Weiterbildungsmöglichkeiten. Da Führungskräfte bei der Mitarbeitermotivation eine Schlüsselfunktion einnehmen, sollten sie zuvor entsprechend geschult und sensibilisiert werden.

Immer mehr ältere Arbeitnehmer stehen einer vergleichsweise geringen Zahl an jungen Mitarbeitern gegenüber. Jahrelanger Erfahrungsschatz trifft auf Praxiswissen, beispielsweise im Bereich der Digitalisierung. Nach Ihrer Einschätzung: Können ältere Arbeitnehmer und Berufsanfänger nicht am ehesten voneinander lernen?

Meiner Meinung nach können sie viel voneinander lernen. Doch leider stehen sich diese beiden Gruppen oft mit Skepsis gegenüber. Unternehmen sollten daher zunächst geeignete Rahmenbedingungen schaffen und mehr Gelegenheiten für positive Kontakte zwischen älteren und jüngeren Kollegen bieten.

FOM Mannheim Wirtschaftspsychologie Masterarbeit
Prof. Dr. Gernot Schiefer und die Master-Absolventin Corinna Hoffmann (Foto: FOM)

Es gibt nämlich Hinweise darauf, dass Altersstereotype jüngerer Arbeitnehmer teilweise aus dem Mangel an Kontakt mit älteren Menschen stammen. In der Folge erscheinen altersgemischte Teams und Arbeitsgruppen als gute Möglichkeit, die Zusammenarbeit und den Austausch zu fördern. Studien zeigen, dass dies dazu beiträgt, positive Meinungen zu entwickeln und gegenseitige Vorurteile abzubauen.

Altersgemischte Teams sollten aber sorgfältig zusammengestellt und die zuständige Führungskraft entsprechend ausgebildet werden. Die Umsetzung der beschrieben Maßnahmen können sich durchaus lohnen, denn wahrgenommene Wertschätzung erhöht nachweislich die Arbeitszufriedenheit und Motivation. Ein positives Altersbild erhöht auch die Wahrscheinlichkeit der Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen und die Weiterbildung wiederum kann nachhaltig zu einem positiveren Altersbild beitragen.

Haben Sie ein Beispiel für eine konkrete Weiterbildungsmaßnahme für ältere Arbeitnehmer?

Eine Weiterbildungsmaßnahme für ältere Arbeitnehmer sollte individuell gestaltbar sein, sich also an das Lerntempo und die Vorkenntnisse der Personen anpassen können. Ganz wichtig ist auch der Bezug zur Arbeit, also eine praktische Anwendbarkeit. Der Aufbau des Trainings sollte durch angemessene Übungsphasen frühe Erfolge ermöglichen, um so Unsicherheiten abzubauen. Außerdem sollten Wettbewerbssituationen vermieden werden, um eventuell durch Lernentwöhnung entstandene Angst nicht zu schüren.

Maßnahmen, die für ältere Erwerbstätige angeboten werden könnten und die einen hohen Nutzen für diese beinhalten, sind z.B. kognitive Trainings zur Förderung der Gedächtnisleistung. Mit solchen Trainings können kognitive Funktionen allgemein trainiert, sowie einzelne, individuell besonders beeinträchtigte Funktionen gezielt trainiert werden. Dadurch verbessert sich die Leistung allgemein und auch die einzelnen trainierten kognitiven Funktionen.