• FOM
  • 2016
  • Dezember
  • Bonus-Systeme haben hohe Akzeptanz beim Führungsnachwuchs
15.12.2016 | Frankfurt a. M.

Aktuelles

Bonus-Systeme haben hohe Akzeptanz beim Führungsnachwuchs

Bonusvereinbarungen sind in deutschen Unternehmen weit verbreitet – so das Ergebnis einer bundesweite Befragung des KCI KompetenzCentrum für interdisziplinäre Wirtschaftsforschung & Verhaltensoekonomie der FOM Hochschule unter 350 zukünftigen Fach- und Führungskräften: 40 Prozent von ihnen haben entsprechende Arbeitsverträge. Zudem ist das Thema Bonus beim Managementnachwuchs sehr positiv besetzt: 90 Prozent der Befragten können sich vorstellen, einen Arbeitsvertrag mit einer entsprechenden Vereinbarung zu unterschreiben – oder haben dies bereits getan. Viele geben sogar an, eine Bonusvereinbarung würde sie zusätzlich motivieren, produktiver zu arbeiten…

Wie motiviert die Beschäftigten ans Werk gehen, hängt allerdings von den Parametern der Leistungsbemessung ab. Beispiel: Sind individuelle Leistung oder Eigenengagement die ausschlaggebenden Kriterien für die Leistungsbemessung, sind 94 bzw. 92 Prozent der Befragten motiviert, produktiver zu arbeiten. „Menschen gehen davon aus, dass sie ihre individuelle Leistung und ihr Eigenengagement beeinflussen können“, erklärt Anna Lemma, die die Studie als Research Fellow begleitet hat. „Daraus ergibt sich: je größer der gefühlte direkte Einfluss auf die Zielerreichung, desto motivierender die Bonivereinbarungen.“ Heißen die Parameter dagegen Kritikfähigkeit oder Überstunden, fühlen sich nur 57 bzw. 61 Prozent motiviert. Prof. Dr. Winand Dittrich: „Eine ausgeglichene Work-Life-Balance gewinnt für Mitarbeitende zunehmend an Bedeutung. Dadurch sinkt natürlich die Bereitschaft, Überstunden zu machen“, so der Studien-Leiter und wissenschaftliche Leiter des Bereichs Verhaltensoekonomie am KCI. „Darüber hinaus gilt: Überstunden werden als quantitatives Merkmal wahrgenommen. In unserem mentalen Modell der Arbeit sollten jedoch nicht allein solche quantitativen, sondern auch qualitative Faktoren eine Rolle spielen.“

Neben den Parametern sollten Unternehmen mit Ambitionen in Richtung leistungsabhängige Vergütung auch die Langfristigkeit der Maßnahme beleuchten. Grund ist das folgende von den Fachleuten hinterfragte Szenario: Wenn die Befragten drei Jahre lang leistungsabhängige Bonuszahlen erhalten hätten, dürfte die Minderung des Gehaltes bei einer Abschaffung der Bonuszahlungen nur bei 0 bis 10 Prozent liegen – sonst würden 91 Prozent sowohl ihre Loyalität gegenüber dem Unternehmen als auch ihr Engagement verringern.

Seltener in der Praxis anzutreffen sind Malusvereinbarungen: Bei nur ca. einem Prozent der Befragten enthält der Arbeitsvertrag eine entsprechende Regelung. Prof. Dr. Dittrich erklärt das damit, dass sich die Teilnehmerinnen und Teilnehmer der Befragung erst am Anfang ihrer Karrieren befinden. „In Europa findet man direkte Malusvereinbarungen vor allem im Top-Management, u.a. auf der Vorstandsebene. Sie können zudem nicht allein als Kehrseite von Bonusvereinbarungen gesehen werden – wie das üblicherweise geschieht –, sondern lösen gänzlich andere Entscheidungsprozesse aus“, betont der FOM-Experte. Ausnahmen seien im Vertrieb anzutreffen, wo es malusähnliche Vergütungsvereinbarungen in Form von Provisionsvorauszahlungen gäbe. „Im Falle einer Zielverfehlung muss der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin dann entsprechend erhaltene Provision ans Unternehmen zurückzahlen.“ Analog zum Vorkommen hält sich übrigens auch die Begeisterung für Malusvereinbarung in Grenzen: Nur 11 Prozent der Befragten können sich vorstellen, einen entsprechenden Arbeitsvertrag zu unterschreiben, 71 Prozent würden sich durch eine Malusvereinbarung in ihrem Vertrag sogar kontrolliert fühlen. Im Vergleich: Eine Bonusvereinbarung würde nur bei 34 Prozent der Befragten das Gefühl auslösen, durch den Arbeitgeber kontrolliert zu werden…