• FOM
  • 2019
  • Januar
  • Einsatz von künstlicher Intelligenz im Human Resources-Bereich
10.01.2019

Interview:

Einsatz von künstlicher Intelligenz im Human Resources-Bereich

Der Einsatz von künstlicher Intelligenz (KI) für Tätigkeiten, die bislang Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern aus dem Human Resources-Bereich (HR) vorbehalten war, ist umstritten und gleichermaßen in Konzernen schon Realität. Wie bei IBM, wo Prof. Dr. Markus H. Dahm, Professor für Betriebswirtschaftslehre an der FOM Hochschule, im Bereich IBM Global Business Services zusätzlich als Leiter Digital Change & Transformation tätig ist.

Prof. Dr. Markus H. Dahm forscht an der FOM Hochschule zum Einsatz von künstlicher Intelligenz (KI) im Human Resources-Bereich (Foto: Cornelius Kalk)

Professor Dr. Dahm ist darüber hinaus kooptierter Wissenschaftler am Institut für IT-Management & Digitalisierung (ifid) der FOM und forscht bereits seit vielen Jahren zu dem Thema. Auf dem vom Handelsblatt initiierten „ChangeCongress 2018“ hat er Ende des Jahres in Berlin dazu gesprochen. Zum Einstieg in das neue BMBF-Wissenschaftsjahr, das die "künstliche Intelligenz" zum Thema hat, wollten wir mehr erfahren und trafen ihn zum Gespräch. 

Herr Professor Dahm, wie kann man sich den Einsatz von künstlicher Intelligenz im Human Resources-Bereich vorstellen? 

Prof. Dr. Markus H. Dahm: Egal ob Recruiting, Personalentwicklung oder Personalmarketing: Die Möglichkeiten, digitale Instrumente wie zum Beispiel Lösungen auf Basis von künstlicher Intelligenz im Personalwesen einzusetzen, sind bereits jetzt Realität und in absehbarer Zeit wird ihre Zahl zunehmen. Jedoch ist bisher wenig dazu bekannt, wie solche KI-basierten Tools auf die Nutzer wirken und ob diese bereit sind, die Möglichkeiten auch zu akzeptieren und tatsächlich zu nutzen. Darüber hinaus ist unklar, welche Faktoren sich förderlich oder hemmend hierbei auswirken.

Um präziser auf Ihre Frage einzugehen: HR-Abteilungen müssen stets mit einer großen Menge an Daten umgehen. Deshalb überrascht es auch nicht, dass bereits heute eine Vielzahl an Systemen, die auf künstlicher Intelligenz basieren, im HR-Kontext eingesetzt werden. Im Bereich des Recruitings kann dies auf unterschiedliche Weisen geschehen: So kann im Rahmen von Stellenanzeigen beispielsweise ein KI-basiertes Programm eingesetzt werden, das auf Basis von zehn Millionen Stellenanzeigen analysiert, ob eine solche Anzeige aufgrund ihrer Formulierungen dazu geeignet ist, möglichst viele Bewerber anzusprechen. Daneben können Chatbots verwendet werden. Dabei kann der Bewerber sich während des Betrachtens der Stellenanzeige mit einer KI über grundsätzliche Fragen zur Stelle austauschen. Auch bei der Auswahl der Bewerber selbst können solche Programme zum Einsatz kommen. Eine Möglichkeit ist hierbei, schriftliche Bewerbungen durch ein KI-System analysieren zu lassen. Dieses prüft anhand von Kriterien, die der Personaler zuvor festgelegt hat, ob ein Bewerber zu einer Stelle passt. Die Analyse erfolgt auf Basis der Daten von Personen, die zuvor diese Stelle innehatten. Darüber hinaus kann eine KI beispielsweise auch bei Jobinterviews Bewerbende befragen. Dabei stellt die KI anhand von stimmlichen Parametern und linguistischen Merkmalen fest, welches Persönlichkeitsprofil ein Bewerber besitzt, und prüft, ob dieses mit den Anforderungen der Stelle übereinstimmt.

Sie haben ja gemeinsam mit dem Psychologen Alexander Dregger, der mit Ihnen bei IBM zusammengearbeitet hat, unter FOM Studierenden eine Umfrage zum Thema gemacht. Worum ging es da genau?

Prof. Dr. Markus H. Dahm: Wir haben anhand der Studie ermittelt, wie Bewerber auf KI reagieren: Akzeptieren sie KI-basierte Tools, stehen sie ihnen skeptisch gegenüber oder lehnen sie sie sogar grundsätzlich ab? Welche persönlichen Eigenschaften haben einen Einfluss hierbei und welche Rolle spielt die Gestaltung der Systeme? Bei einer quantitativen Befragung sollten sich 238 Berufstätige, die nebenberuflich studieren, in die Rolle eines Bewerbers hineinversetzen.

Und was sind die wichtigsten Ergebnisse?

Prof. Dr. Markus H. Dahm: Insgesamt zeigt die Studie, dass die Einführung von KI-Systemen selbst bei einer jungen Zielgruppe kein Selbstläufer ist. Gleichzeitig verdeutlichen die Ergebnisse aber auch, dass es eine Vielzahl von Möglichkeiten gibt, mittels Produktdesign und Change-Management die Akzeptanz solcher Systeme zu fördern: Ein zentraler Faktor ist die Art der verwendeten KI. Eine „Autonomous Intelligence“ wird von den Nutzern nicht komplett abgelehnt, aber sie stößt auf stärkere Skepsis als eine „Assisted bzw. Augmented Intelligence“. 

Was unterscheidet diese künstlichen Intelligenzformen und was bedeutet das für die Praxis?

Prof. Dr. Markus H. Dahm: Folgende verschiedene Formen von KI können unterschieden werden: Assisted Intelligence ist in der Lage, einfache Aufgaben zu automatisieren, um diese kostengünstiger und schneller durchzuführen. Augmented Intelligence hilft Menschen, situationsbasiert bessere Entscheidungen zu treffen, indem sie beispielsweise zusätzliche Informationen zur Verfügung stellt. Autonomous Intelligence zeichnet sich als höchste Stufe der künstlichen Intelligenz dadurch aus, dass Menschen diese KI nur noch überwachen, die Maschine aber weitestgehend selbstständig agiert. Dies soll perspektivisch beispielsweise beim autonomen Fahren der Fall sein.  

Das bedeutet insbesondere bei solchen Systemen in der Praxis, dass umfangreichere Maßnahmen nötig sind, um die Akzeptanz zu fördern. Und sie sollten daher vor der Einführung gegebenenfalls noch umfangreicher getestet werden.

Nicht nur die Art der KI ist wichtig, auch kann die Akzeptanz dadurch gefördert werden, dass sie bei der „richtigen“ Zielgruppe zum Einsatz kommt. So zeigt die Studie, dass KI-Systeme etwas mehr von Nutzenden mit einem höheren Bildungsniveau und einem höheren Maß an Technikinnovationsakzeptanz angenommen werden. Auch scheinen Männer etwas leichter KI-Systeme zu akzeptieren. Zudem ist es sehr gut möglich, dass das Alter eine maßgebliche Rolle spielt. Zumindest bei jüngeren Alterskohorten zeigt sich dabei eine gewisse Offenheit in der vorliegenden Studie. Bei älteren Alterskohorten kann dies deutlich anders sein.

Sie sagen selbst, die Einführung einer KI ist kein Selbstläufer. Was muss an der Stelle konkret getan werden?

Prof. Dr. Markus H. Dahm: Drei Stellschrauben können dazu beitragen, dass eine KI eher akzeptiert wird: Der erste Faktor ist Vertrauen. Es kann zum Beispiel durch die Einrichtung von Ansprechpartnerinnen und -partnern für Fragen und Feedback, die Kontrolle der Ergebnisse einer KI durch einen Menschen oder die Möglichkeit, zwischen einer KI und einem Menschen zu wählen, erhöht werden. Daneben ist Transparenz von hoher Bedeutung. Dies kann sich auf verschiedenen Ebenen zeigen: Für Bewerberinnen und Bewerber kann dies bedeuten, umfangreiche Informationen zu dem Nutzen des Systems, der Speicherung der Daten und den Ergebnissen zu erhalten. Eine weitere Stellschraube ist die „Computer Playfulness“, also der spielerische Faktor, der sich vor allem auf die Gestaltung des Systems bezieht. Dabei können Facetten wie die Einfachheit der Nutzung und die wahrgenommene Freude einen Einfluss haben, ob jemand spontan ein solches System nutzt. Ein Chatbot beispielsweise sollte nicht nur Informationen zu einer Stelle liefern, sondern auch möglichst ähnlich wie ein Mensch sprechen. Zudem sollte er nicht nur Ahnung von seinem Fachgebiet haben, sondern in ähnlicher Weise wie ein Mensch zum Beispiel auch humorvolle Kommentare oder Fragen verstehen. Eine dritte Stellschraube ist das Thema Wertschätzung. Bei Situationen, in denen es wenige Bewerbende gibt, sollte der Einsatz einer KI gut überlegt werden. Umgekehrt kann eine KI aber auch die Wertschätzung insbesondere bei vielen eingehenden Bewerbungen steigern. Denn wenn hierdurch das Auswahlverfahren beschleunigt werden kann, so ist dies auch im Interesse der Bewerbenden und das Gefühl einer geringen Wertschätzung durch einen zu langen Prozess kann verhindert werden. Auch darüber kann und sollte man dann informieren.

Prof. Dr. Markus H. Dahm lehrt am Hochschulzentrum Hamburg. Für den kürzlich erschienenen Band „Arbeitswelten der Zukunft“, herausgegeben von der FOM Hochschule im Springer Gabler Verlag, hat er einen Beitrag zum Thema geschrieben. Der Titel: „Der Einsatz von künstlicher Intelligenz im HR: Die Wirkung und Förderung der Akzeptanz von KI-basierten Recruiting-Tools bei potenziellen Nutzern“.