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14.04.2014

Aktuelles

„Personalarbeit muss bunter werden“

Der Faktor Diversität hat auf die Innovationsfähigkeit von Teams fast keine Auswirkungen. Mit dieser These sorgten Dr. Anja Gerlmaier, Dr. Erich Latniak und Dr. Stephan Hinrichs beim pinowa-Transferworkshop für Diskussionen. Die drei Experten vom Institut Arbeit und Qualifikation (IAQ) untersuchen in ihrem Teilprojekt Arbeitslebensphasensensible Innovationskulturen. Was sich dahinter verbirgt und welche Konsequenzen das für Unternehmen hat, erläutert Dr. Anja Gerlmaier im Interview.

Dr. Anja Gerlmaier vom Institut Arbeit und Qualifikation (IAQ)
Dr. Anja Gerlmaier

Was ist Ausgangslage Ihrer Forschung?

Dr. Anja Gerlmaier: Wir möchten in Teams oder Projektgruppen Potenziale bzw. Hemmfaktoren identifizieren, die die Innovations- und Arbeitsfähigkeit der Teammitglieder beeinflussen. Dabei arbeiten wir mit unterschiedlichen Datensätzen. In drei Unternehmen haben wir schriftliche Befragungen durchgeführt und Antworten von 225 Ingenieuren und IT-Spezialisten bekommen. Zusätzlich haben wir in acht Teams qualitativ orientierte Gruppendiskussionen durchgeführt: Wie werden Belastung und Unternehmenskultur wahrgenommen? Wie wird Innovation generiert? Welche Handlungsrahmen gibt es?

Was war das bislang wichtigste Ergebnis?

Dr. Anja Gerlmaier: Dass nur ein schwacher Zusammenhang zwischen Innovationsfähigkeit und Diversitätsfaktoren wie Geschlecht, ethnischer Hintergrund und Alter besteht. Dieser Befund ist – in Bezug auf andere Forschung nichts Neues. In altersgemischten Teams beispielsweise sind soziale Konflikte sehr häufig, dadurch ist die Innovationsleistung automatisch schlechter.

Das bedeutet aber nicht, dass ältere Mitarbeiter weniger innovativ sind als ihre jüngeren Kollegen. Ganz im Gegenteil: In sechs der acht von uns befragten Teams waren die Ideengeber immer älter als 40 Jahre alt. Ältere Mitarbeiter sind besser vernetzt und in der Lage, verschiedene Erfahrungen und Kompetenzen zu verbinden – und dadurch neue Ideen zu generieren. Denken Sie an Künstler wie Leonardo da Vinci, die bis ins hohe Alter kreativ sind.

Welchen Faktoren sind denn dann für die Innovationsfähigkeit von Mitarbeitern verantwortlich?

Dr. Anja Gerlmaier: Unser Ansatz orientiert sich an den Arbeitslebensphasen. Das heißt: Die Frage, wie innovativ ein Mitarbeiter gerade ist, hängt davon ab, wie viel Stress er hat und ob seine Kompetenzen richtig genutzt werden. Es gibt einfach Episoden im Arbeitsleben, in denen die (gefühlte) Arbeitsbelastung so hoch ist, dass die Innovationsfähigkeit leidet. Und diese Phase ist unabhängig von Alter, Geschlecht oder ethnischem Hintergrund.

Können Sie ein Beispiel nennen?

Dr. Anja Gerlmaier: Nehmen wir Berufseinsteiger zwischen 20 und 30 Jahren. Da gibt es Trainees, die nach der Ausbildung zunächst in einem geschützten Raum arbeiten – ganz im Sinne der Sozialisierung im Unternehmen. Die haben keinen Stress und sind qualitativ eher unterfordert. Es gibt aber auch Berufseinsteiger, die werden direkt in Projekte geworfen oder qualifizieren sich parallel zum Job weiter – zum Beispiel durch ein berufsbegleitendes Studium an der FOM Hochschule. Da sind die Stresswerte natürlich deutlich höher – und die Innovationsfähigkeit entsprechend niedriger.

Bei Mitarbeitern im Alter von 50 und 60 Jahren ist es ähnlich. Es gibt Mitarbeiter, die ihren Weg im jeweiligen Unternehmen gefunden und keinen Stress haben. Gleichzeitig gibt es Arbeitnehmer, die durch kritische Gesundheitserlebnisse wie Bandscheibenvorfälle, Schlaganfall oder Burnout erhöhte Stresswerte haben. Oder Mitarbeiter, die in einer beruflichen Sackgasse gelandet sind und ihre Kompetenzen nicht nutzen können. Da ist der Stress auch hoch – nur aus anderen Gründen.

Dr. Anja Gerlmaier (l.) im Kreise der pinowa-Kollegen
Dr. Anja Gerlmaier (l.) im Kreise der pinowa-Kollegen

Was bedeuten diese Erkenntnisse für Unternehmen?

Dr. Anja Gerlmaier: Unternehmen müssen flexibler werden und sich stärker an den Bedürfnissen der Mitarbeiter orientieren. Das gilt vor allem für die Ebene der Führungskräfte und Teamleiter. Viele von ihnen wollen, dass der Laden läuft und die Kennzahlen stimmen. Ob ein Mitarbeiter erhöhte Stresswerte hat, sich unter- oder überfordert fühlt, ist ihnen häufig egal. Oder sie sehen keinen Handlungsbedarf.

Um diese Haltung zu verändern, muss Personalarbeit bunter werden und sich von schwarz-weißen Kategorisierungen wie Mann/Frau oder Alt/Jung verabschieden. In vielen Unternehmen liegt der Schwerpunkt beispielsweise auf dem Bereich Recruiting. Nachwuchskräfte werden gehegt und gepflegt, während die Älteren ignoriert werden. Es finden keine Entwicklungsgespräche statt, Qualifizierungsmaßnahmen gibt es auch nicht… Die Folge: Viele ältere Mitarbeiter fühlen sich wenig geschätzt und sind mit ihren Aufgaben unterfordert. Dadurch sinken sowohl Motivation als auch Innovationsfähigkeit – und die Bereitschaft, das Unternehmen zu verlassen, steigt.

Noch sind die Unternehmen von dieser Einstellung aber weit entfernt …

Dr. Anja Gerlmaier: Noch können sich die Unternehmen diesen Jugendwahn auch leisten. Es gibt genügend jüngere und damit kostengünstigere Nachwuchskräfte auf dem Arbeitsmarkt. Dadurch stellen die wenigsten Unternehmen ältere Mitarbeiter ein. Statistiken zeigen beispielsweise, dass 50- bis 60-jährige ITler, die kündigen oder ihren Job verlieren, so gut wie keine Chance haben, eine neue, ähnlich hochdotierte Stelle zu bekommen.

Das aber wird sich mit dem Demografischen Wandel ändern: Bald müssen die Unternehmen Mitarbeiter aller Altersgruppen einstellen. Dadurch werden auch Ältere flexibler und trauen sich, den Job zu wechseln, wenn sie sich beispielsweise unterfordert und wenig wertgeschätzt fühlen. Und das wiederum bedeutet, dass sich das Personalmanagement in Zukunft um Mitarbeiter in allen Arbeitslebensphasen kümmern muss, um zu verhindern, dass wertvolles Know-how abwandert.

Welche Hilfestellung wollen Sie Unternehmen und Personalern dabei an die Hand geben?

Dr. Anja Gerlmaier: Auf Basis unserer Forschungsergebnisse wollen wir Instrumente entwickeln, die Unternehmen helfen, herauszufinden, in welchen Arbeitslebensphasen sich ihre Mitarbeiter befinden, und Personen in kritischen Episoden zu identifizieren, auf die man ein Auge haben sollte. Angedacht ist beispielsweise eine Checkliste… Wir wollen Personaler davon abhalten, auf Modewellen mit zu schwimmen. Sie sollen eine andere Perspektive einnehmen: Wie ist die Struktur im Unternehmen? Bei welchen Mitarbeitern gibt es Handlungsbedarf?

Das ist aber nicht gleichzusetzen mit Diversität?

Dr. Anja Gerlmaier: Arbeitslebensphasen und Diversität sind unterschiedliche Ansätze. Wir wollen aufzeigen, wo in den Unternehmen Handlungsbedarf besteht, um Innovationspotenziale von Mitarbeitern besser nutzen zu können. Bei Diversität geht es um Chancengleichheit und damit um einen eher politischen Ansatz. Bei den entsprechenden Maßnahmen dagegen kann es durchaus Überschneidungen geben. Familienorientierte Programme sind beispielsweise für alle Mitarbeiter von Vorteil.

Hinter pinowa verbirgt sich ein Verbundprojekt mit dem Institut Arbeit und Qualifikation (IAQ) der Universität Duisburg-Essen, dem Institut für Sozialwissenschaftliche Forschung München (ISF) und des iap Institut für Arbeit & Personal an der FOM Hochschule, das vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (Förderkennzeichen 01 HH11 094) gefördert wird. Unter anderem werden Konzepte erarbeitet, die Unternehmen dabei unterstützen, auch unter Quereinsteigern sowie weiblichen und älteren Bewerbern passende Mitarbeiter zu gewinnen. Zielsetzung: die Innovationspotenziale der Beschäftigten in verschiedenen Arbeits- und Lebenslagen künftig besser zu nutzen und zu entwickeln.