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Ideenmanagement in Unternehmen der Gesundheitsleistungen

Arbeitskreis tagte in Essen

Herausforderungen und Trends standen auf der Tagesordnung, als sich der Arbeitskreis „Ideenmanagement in Unternehmen der Gesundheitsleistungen“ Ende November 2017 in Essen traf. Gastgeberin war Petra Leipold, Ideenmanagerin bei opta data. Gemeinsam mit FOM Wissenschaftler Prof. Dr. Hans-Dieter Schat und mit Hans-Rüdiger Munzke vom Ingenieurbüro IdeenNetz moderierte sie den Austausch.

„Hinter dem Arbeitskreis steht das Zentrum Ideenmanagement, eine Interessengemeinschaft zur Förderung und Verbreitung des Ideen- und Innovationsmanagements“, erläutert der Vize-Direktor des ifpm Institut für Public Management der FOM Hochschule. „Beim Treffen wurden u.a. Ideen zu einer intensiveren Öffentlichkeitsarbeit für das Ideenmanagement im Gesundheitsbereich diskutiert.“ Darüber hinaus stellte Prof. Dr. Schat die neue Zertifizierung „Commited to Idea Excellence“ vor.

Rückblick auf DAQkommunal

„Für mich war die Projektteilnahme eine Personalentwicklungsmaßnahme“

Als im Juni 2012 der Startschuss für das Projekt Demografieaktive Qualifizierung in Kommunen und Kreisen – kurz: DAQkommunal – fällt, ist Oliver Dequis Sachbearbeiter im Personal- und Organisationsamt der Stadt Wiesbaden. Noch vor Abschluss des Projektes erhält er die Chance, eine Führungsposition zu übernehmen – und leitet inzwischen die Abteilungen Zentrale Dienste & Friedhofsverwaltung mit insgesamt 100 Mitarbeitenden beim Grünflächenamt. Im Interview beschreibt er die gemeinsame Arbeit an einem strategischen Weiterbildungs- und Qualifizierungskonzept und erklärt, warum die bei DAQ gewonnenen Erkenntnisse in seinem Arbeitsalltag nach wie vor eine wichtige Rolle spielen…

Mit welcher Zielsetzung haben Sie sich an DAQkommunal beteiligt? 

Oliver Dequis: Wie viele andere Verwaltungen auch, ist die Stadt Wiesbaden vom drohenden Fachkräftemangel betroffen. Bis 2025 werden beispielsweise über 90 Prozent aller Führungskräfte in den Ruhestand gehen. Angesichts dieser Zahlen war das Thema demografieaktive Qualifizierung natürlich aktuell wie nie…

Für mich persönlich hatte die Teilnahme an dem Projekt noch eine andere Note. Als es im Juni 2012 losging, war ich Sachbearbeiter im Personal- und Organisationsamt und zuständig für den Bereich Stellenplan/Organisationsdienstleistung. Mein Chef, Bernhard Langanki, hat gefragt, ob ich mich einbringen möchte – um meine Kompetenzen auszubauen. Für mich war die Projektteilnahme also eine eigene Personalentwicklungsmaßnahme. Die Chance, an einem kommunenübergreifenden Projekt teilzunehmen, solche Strukturen kennenzulernen und zu begreifen, wie so etwas funktioniert, habe ich natürlich gerne ergriffen.

Welche Aufgaben haben Sie in dem Projekt übernommen?

Oliver Dequis: In meinem Bereich haben wir die Altersstrukturanalyse erarbeitet und geschaut, welche zielgruppenspezifischen Qualifizierungsangebote wir mit Blick auf die ermittelten Bedarfe einsetzen müssen. Einer meiner Schwerpunkte waren die Job-Familien. Schließlich kannte ich die Eingruppierungen unserer Mitarbeitenden sehr gut und konnte die Sachzusammenhänge in den Job-Familien optimal herausarbeiten.

Welche Qualifizierungsmaßnahmen wurden erarbeitet?

Oliver Dequis: Am Ende standen 12 DAQ-Schulungen: Alte Hasen, junge Wilde – Alternsgerecht führen!, Resilienztrainings für verschiedene Zielgruppen, Nachfolgemanagement, Beziehungen aufbauen, Netzwerke nutzen, kollegiale Beratung, die Führungskraft als Change-Manager, Mentoring für Führungskräfte, neue Situationen souverän meistern sowie Beratung von Klienten.

Diese Maßnahmen wurden dann an die Mitarbeitenden der Stadt kommuniziert, die sich wiederum bewerben konnten. Die Nachfrage fiel unterschiedlich aus, und nicht alle Seminare haben sich durchgesetzt, aber einen Großteil bietet die Stadt Wiesbaden nach wie vor an.

An welchem Punkt sind Sie aus dem Projekt ausgestiegen? 

Oliver Dequis: Als die Job-Familien einmal durchdekliniert waren und die entsprechenden Qualifizierungsmaßnahmen an die Aus- und Fortbildungsabteilung „übergeben“ wurden. Für mich hat sich dann die Option auf eine Führungsposition eröffnet, und inzwischen leite ich zwei Abteilungen mit 100 Mitarbeitenden im Grünflächenamt.

Als Personalentwicklungsmaßnahme hat sich die Teilnahme an DAQkommunal also bewährt…

Oliver Dequis: Definitiv. Ich habe aus der Projektarbeit sehr viel mitgenommen – gerade mit Blick auf die methodischen Kompetenzen. Auch die Kombination aus wissenschaftlicher, wirtschaftlicher und kommunaler Welt – repräsentiert durch die verschiedenen Projektbeteiligten bei DAQ – war sehr spannend. Die Vertreterinnen und Vertreter der Firma Prognos haben beispielsweise ganz anders getickt als Prof. Dr. Gottfried Richenhagen, der das Projekt als Direktor des ifpm Institut für Public Management der FOM Hochschule geleitet hat. Da sind ganz unterschiedliche Haltungen und Sprachen zusammen gekommen…

Können Sie die in DAQ gewonnenen Erkenntnisse auch in Ihrem neuen Arbeitsumfeld nutzen?

Oliver Dequis: Die Themen Fachkräftemangel und demografischer Wandel sind hier sehr präsent. Da wir lange kein junges Personal mehr eingestellt haben, arbeite ich mit einem relativ alten Personalkörper. Da ergeben sich viele Überschneidungen zu DAQkommunal, aber auch einige Unterschiede. Meine Mitarbeitenden kommen beispielsweise zum Großteil aus dem gewerblichen Bereich, kümmern sich um Grünflächen, Parks, Tierparks und Friedhöfen. Viele sind ungelernt, einige durch die körperliche Arbeit angeschlagen. Um sie fit zu halten und bis zur Rente zu bringen, muss ich mit etwas anderen Konzepten arbeiten. Schließlich kann ich nicht alle für Bürojobs qualifizieren.

Nehmen wir das Beispiel Gesundheit. Die meisten meiner Mitarbeitenden sind den ganzen Tag draußen unterwegs. Die wollen abends nicht noch zur Rückenschule oder ins Fitnessstudio gehen. Deshalb müssen wir Angebote konzipieren, die speziell auf ihre Bedürfnisse zugeschnitten sind. Zu den Forstwirten im Holzeinschlag kommt jetzt ein Physiotherapeut, der mit ihnen Standtechniken übt. Das sind aber nur 15 Personen, für die übrigen muss ich mir etwas anderes einfallen lassen. Im Gespräch ist beispielsweise ein eigener Gesundheitstag nur für meine Abteilungen…

Eine weitere Schwierigkeit besteht darin, das Erfahrungswissen der vielen Kolleginnen und Kollegen zu bewahren, die in den Ruhestand gehen werden. Das sind teilweise so scheinbar banale Dinge wie die Lage von Wasserstandzählern oder Gasleitungen auf einem Friedhof. Solche Sachen sind nie irgendwo dokumentiert worden und müssen trotzdem an die Nachwuchskräfte weitergereicht werden.

Haben Sie dafür schon eine Lösung?

Oliver Dequis: Ich baue aktuell eine eigene Wissensdatenbank auf. Das ist ein zäher, langwieriger Prozess, denn ich kann den Mitarbeitenden ja keine Liste mitgeben, die sie ausfüllen sollen. Also nehme ich in Gesprächen und bei Besprechungen wichtige Dinge auf und übertrage sie in die Datenbank. Das komplette Know-how lässt sich so sicherlich nicht abfischen, aber es geht auch nicht alles verloren.

Das Projekt DAQkommunal wurde im Rahmen der Initiative weiter bilden durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales und den Europäischen Sozialfonds gefördert. An dem Projekt beteiligt waren die Kommunen Aachen, Oldenburg und Wiesbaden sowie der Rheinisch-Bergische Kreis. Darüber hinaus wirkten die Prospektiv GmbH und die Prognos AG mit. Die Projektleitung lag in den Händen von Prof. Dr. Gottfried Richenhagen, Direktor des ifpm Institut für Public Management der FOM Hochschule.

Verwaltungen auf dem Weg zum strategischen Personalmanagement

Was hat sich seit dem Abschluss von DAQkommunal getan?

Am 26. August 2014 endete das Projekt Demografieaktive Qualifizierung in Kommunen und Kreisen – kurz: DAQkommunal: Im Rahmen einer Fachtagung präsentierten die Beteiligten zum Projektabschluss die Ergebnisse ihrer zweijährigen Arbeit – darunter ein Handlungsleitfaden, der strategische Personalentwicklung auf kommunaler Ebene ermöglicht. Drei Jahre später ist Zeit, Bilanz zu ziehen: Wie sieht die Personalarbeit der Kommunen Aachen, Oldenburg und Wiesbaden sowie des Rheinisch-Bergischen Kreises inzwischen aus? Kommt das DAQ-Instrumentarium nach wie vor zum Einsatz? Und welche Erfahrungen haben die Verwaltungen damit gesammelt?

Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer der abschließenden Fachtagung
Teilnehmerinnen & Teilnehmer der abschließenden Fachtagung (Foto: Tom Schulte)


In Gesprächen mit Hendrik Middelhof (Fachbereich Personal und Organisation, Aachen), Gabi Ammann (Abteilungsleiterin, Amt für Personalbetreuung und -verwaltung, Bergisch Gladbach), Annelene Hansen (Fachdienst Personal und Organisation, Oldenburg) und Bernhard Langanki (Leiter des Personal- und Organisationsamtes, Wiesbaden) zeigt sich, dass der Leitfaden beispielsweise als Steinbruch für die eigene Personalarbeit genutzt wird. „Wir haben das Personalmanagement nicht vollständig auf das neue Konzept umgestellt. In regelmäßigen Fachbereichsgesprächen erörtern wir die anstehenden Abgänge von Fach- und Führungskräften. Der Personalbestand hat sich vor allem durch gewachsene Aufgaben seit dem Ende des Projekts deutlich erhöht. Der Bedarf ergab sich insbesondere bei den Job-Familien ´Expertentätigkeiten`, ´Planung/Steuerung/Ausführung` und ganz besonders bei den ´erzieherischen und soziale Tätigkeiten`“, erklärt Hendrik Middelhof. Ähnliche Erfahrungen hat Annelene Hansen in Oldenburg gemacht. „Zwischen den Job-Familien zu wechseln, ist aus tarifrechtlichen Gründen nicht ganz einfach. Das heißt: Wir haben die Job-Familien nicht mit dem Stellenplan verankert, nutzen sie aber, um die Stellen von Expertinnen und Experten weiter zu definieren – zum Beispiel im Qualitätsmanagement und Controlling.“ Auch in Bergisch Gladbach wird das Konzept genutzt, um Anforderungsprofile für einzelne Stellen transparenter zu machen. Gabi Ammann: „Das ist u.a. für die Personalbeschaffung sehr praktisch: Ich kann Ausschreibungen sehr viel gezielter mit Blick auf die gefragten Kompetenzen formulieren.“ Darüber hinaus sei man aktuell dabei, anhand der Erkenntnisse aus dem DAQ-Projekt ein kompetenzorientiertes Personalentwicklungskonzept aufzubauen.

Ähnlich fallen die Rückmeldungen mit Blick auf die Seminare aus: Von den insgesamt 12 DAQ-Schulungen – für alle beteiligten Partner gemeinsam entwickelt – wurden im Alltag der Verwaltungen nicht alle dauerhaft übernommen. In Wiesbaden beispielsweise hat das Team um Bernhard Langanki einige der Angebote in das Fortbildungsprogramm eingebaut – wenn auch teilweise unter anderen Namen. In Oldenburg gab es großen Zuspruch für Veränderungsmanagement und Resilienz. „Bei anderen Angeboten hielt sich das Interesse in Grenzen“, so Annelene Hansen. „Kollegiale Beratung ist mangels Masse nicht zustande gekommen, und auch ‚Route 66‘ ist nicht gut angekommen. Für dieses Thema scheint die Zeit noch nicht reif zu sein. Das wird sich in ein, zwei Jahren sicherlich ändern, wenn die Zahl der Leute, die vor dem Ruhestand stehen, gewachsen ist.“ Resilienz wird auch in Aachen verstärkt angeboten – ebenso wie die Schulung zum Netzwerken und die kollegiale Beratung. „Mentoring ist inzwischen Bestandteil im Führungsnachwuchsprogramm“, so Hendrik Middelhof weiter. „Und die Beratung von Klientinnen und Klienten sowie Coaching von Führungskräften gehören schon seit Jahren zum Standardangebot der Personalentwicklung.“

Insgesamt fällt Bernhard Langanki ein positives Urteil zu DAQkommunal. „Die Zusammenarbeit im Projekt war sehr gut, der Austausch mit den anderen Kommunen toll“, so der Leiter des Wiesbadener Personal- und Organisationsamtes. Schwierig sei der Schritt in die Praxis gewesen… „Konzepte sind gut und schön, aber irgendwann müssen sie auf die Straße gebracht werden. Und das gelingt im Arbeitsalltag – je nach Personaldecke – nicht immer.“

Das Projekt DAQkommunal wurde im Rahmen der Initiative weiter bilden durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales und den Europäischen Sozialfonds gefördert. An dem Projekt beteiligt waren die Kommunen Aachen, Oldenburg und Wiesbaden sowie der Rheinisch-Bergische Kreis. Darüber hinaus wirkten die Prospektiv GmbH und die Prognos AG mit. Die Projektleitung lag in den Händen von Prof. Dr. Gottfried Richenhagen, Direktor des ifpm Institut für Public Management der FOM Hochschule.

Ideenmanagement-Studie 2017

Erfolgsfaktoren auf der Spur

Was macht erfolgreiches Ideenmanagement aus? Welche Modelle und Prozesse bewähren sich in der Praxis? Und wie steht es um den Return on Investment? Antworten auf diese und andere Fragen liefert die Ideenmanagement-Studie 2017. Die Umfrage läuft bis Ende September. Wer sich noch beteiligen möchte, findet den Fragebogen im Internet.

Hinter der Studie stehen Nils Landmann (geschäftsführender Gesellschafter der HLP Informationsmanagement GmbH) und Prof. Dr. Hans-Dieter Schat (Vize-Direktor des ifpm Institut für Public Management). „Gerade im öffentlichen Dienst wird Ideenmanagement zu wenig gelebt“, kommentiert der FOM Wissenschaftler. Der Bundesrechnungshof habe sich beispielsweise das Ideenmanagement in der Bundesverwaltung und den Kontinuierlichen Verbesserungsprozess bei der Bundeswehr angesehen und komme zu dem Schluss: Die Beteiligung ist sehr gering, bei den meisten Behörden sogar rückläufig.

„In vielen Verwaltungen fehlt schlichtweg das Know-how, um Ideenmanagement erfolgreich in der Praxis umzusetzen“, so Prof. Dr. Schat. „Mithilfe der Studienergebnisse lässt sich das sicherlich ändern. Deshalb würde ich mich sehr freuen, wenn möglichst viele Vertreterinnen und Vertreter des öffentlichen Dienstes teilnehmen.“ Für auswertbare Fragebögen erhalten alle Teilnehmenden eine Kurzzusammenfassung der wichtigsten Ergebnisse.

Führung und Teamentwicklung in Zeiten der Digitalisierung

Projektverbund zeigt neue Wege in der öffentlichen Verwaltung auf

Wie funktionieren Führung und Teamentwicklung im digitalisierten öffentlichen Dienst? Diese Frage steht im Zentrum des im Juli 2017 gestarteten und vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) im Rahmen der Initiative neue Qualität der Arbeit (INQA) geförderten Projektes FührDiV. Projektträgerin ist die Gesellschaft für soziale Unternehmensberatung mbH. Projektnehmer ist die wmp consult - Wilke Maack GmbH. Weitere Beteiligte sind ver.di, das bfw – Unternehmen für Bildung, der Deutsche Gewerkschaftsbund sowie die FOM Hochschule – vertreten durch das ifpm Institut für Public Management.

„Das Projekt will neue Wege finden, damit Personalführung auch in Zeiten der Digitalisierung gelingt“, fasst ifpm-Direktor Prof. Dr. Gottfried Richenhagen die Zielsetzung zusammen. „Schließlich stehen auch Deutschlands Verwaltungen vor der Herausforderung, dass Mitarbeitende von unterwegs oder zuhause tätig werden können und dafür sowohl neue Formen der Arbeitsorganisation als auch neue Kompetenzen benötigen.“ Um entsprechende Instrumente zu entwickeln und auch zu erproben, stehen die Projektpartner in engem Austausch mit Führungskräften, Beschäftigten und ihren Vertreter*innen sowie multidisziplinär mit Verantwortlichen für IT, Personal und Organisation.

Der FührDiV-Schwerpunkt des ifpm liegt auf der Überarbeitung und Anpassung bereits bestehender Handlungshilfen der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) aus den Bereichen Personalführung, Gesundheit, Wissen & Kompetenz sowie weiterer Instrumente aus der strategischen Personalplanung. „Dabei geht es u.a. um die sprachliche Weiterentwicklung in Bezug auf relevante Aspekte und rechtlichen Regelungen im öffentlichen Dienst“, nennt Prof. Dr. Richenhagen ein Beispiel. „Auch der exemplarische Einsatz der Instrumente in Verwaltungen wird Thema sein.“

Ergebnisse und Erfahrungen aus dem Projekt mit dem vollen Titel „Führung im digitalisierten öffentlichen Dienst – Social Labs & Tools für die demokratische Verwaltungskultur von heute“ werden auf einer Webseite veröffentlicht. Geplant sind darüber Veranstaltungen für Vertreter*innen der Verwaltungswelt.