Newsroom

Newsarchiv

Informieren Sie sich über Aktuelles in:

Timeline

Verwaltungen auf dem Weg zum strategischen Personalmanagement

Was hat sich seit dem Abschluss von DAQkommunal getan?

Am 26. August 2014 endete das Projekt Demografieaktive Qualifizierung in Kommunen und Kreisen – kurz: DAQkommunal: Im Rahmen einer Fachtagung präsentierten die Beteiligten zum Projektabschluss die Ergebnisse ihrer zweijährigen Arbeit – darunter ein Handlungsleitfaden, der strategische Personalentwicklung auf kommunaler Ebene ermöglicht. Drei Jahre später ist Zeit, Bilanz zu ziehen: Wie sieht die Personalarbeit der Kommunen Aachen, Oldenburg und Wiesbaden sowie des Rheinisch-Bergischen Kreises inzwischen aus? Kommt das DAQ-Instrumentarium nach wie vor zum Einsatz? Und welche Erfahrungen haben die Verwaltungen damit gesammelt?

Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer der abschließenden Fachtagung
Teilnehmerinnen & Teilnehmer der abschließenden Fachtagung (Foto: Tom Schulte)


In Gesprächen mit Hendrik Middelhof (Fachbereich Personal und Organisation, Aachen), Gabi Ammann (Abteilungsleiterin, Amt für Personalbetreuung und -verwaltung, Bergisch Gladbach), Annelene Hansen (Fachdienst Personal und Organisation, Oldenburg) und Bernhard Langanki (Leiter des Personal- und Organisationsamtes, Wiesbaden) zeigt sich, dass der Leitfaden beispielsweise als Steinbruch für die eigene Personalarbeit genutzt wird. „Wir haben das Personalmanagement nicht vollständig auf das neue Konzept umgestellt. In regelmäßigen Fachbereichsgesprächen erörtern wir die anstehenden Abgänge von Fach- und Führungskräften. Der Personalbestand hat sich vor allem durch gewachsene Aufgaben seit dem Ende des Projekts deutlich erhöht. Der Bedarf ergab sich insbesondere bei den Job-Familien ´Expertentätigkeiten`, ´Planung/Steuerung/Ausführung` und ganz besonders bei den ´erzieherischen und soziale Tätigkeiten`“, erklärt Hendrik Middelhof. Ähnliche Erfahrungen hat Annelene Hansen in Oldenburg gemacht. „Zwischen den Job-Familien zu wechseln, ist aus tarifrechtlichen Gründen nicht ganz einfach. Das heißt: Wir haben die Job-Familien nicht mit dem Stellenplan verankert, nutzen sie aber, um die Stellen von Expertinnen und Experten weiter zu definieren – zum Beispiel im Qualitätsmanagement und Controlling.“ Auch in Bergisch Gladbach wird das Konzept genutzt, um Anforderungsprofile für einzelne Stellen transparenter zu machen. Gabi Ammann: „Das ist u.a. für die Personalbeschaffung sehr praktisch: Ich kann Ausschreibungen sehr viel gezielter mit Blick auf die gefragten Kompetenzen formulieren.“ Darüber hinaus sei man aktuell dabei, anhand der Erkenntnisse aus dem DAQ-Projekt ein kompetenzorientiertes Personalentwicklungskonzept aufzubauen.

Ähnlich fallen die Rückmeldungen mit Blick auf die Seminare aus: Von den insgesamt 12 DAQ-Schulungen – für alle beteiligten Partner gemeinsam entwickelt – wurden im Alltag der Verwaltungen nicht alle dauerhaft übernommen. In Wiesbaden beispielsweise hat das Team um Bernhard Langanki einige der Angebote in das Fortbildungsprogramm eingebaut – wenn auch teilweise unter anderen Namen. In Oldenburg gab es großen Zuspruch für Veränderungsmanagement und Resilienz. „Bei anderen Angeboten hielt sich das Interesse in Grenzen“, so Annelene Hansen. „Kollegiale Beratung ist mangels Masse nicht zustande gekommen, und auch ‚Route 66‘ ist nicht gut angekommen. Für dieses Thema scheint die Zeit noch nicht reif zu sein. Das wird sich in ein, zwei Jahren sicherlich ändern, wenn die Zahl der Leute, die vor dem Ruhestand stehen, gewachsen ist.“ Resilienz wird auch in Aachen verstärkt angeboten – ebenso wie die Schulung zum Netzwerken und die kollegiale Beratung. „Mentoring ist inzwischen Bestandteil im Führungsnachwuchsprogramm“, so Hendrik Middelhof weiter. „Und die Beratung von Klientinnen und Klienten sowie Coaching von Führungskräften gehören schon seit Jahren zum Standardangebot der Personalentwicklung.“

Insgesamt fällt Bernhard Langanki ein positives Urteil zu DAQkommunal. „Die Zusammenarbeit im Projekt war sehr gut, der Austausch mit den anderen Kommunen toll“, so der Leiter des Wiesbadener Personal- und Organisationsamtes. Schwierig sei der Schritt in die Praxis gewesen… „Konzepte sind gut und schön, aber irgendwann müssen sie auf die Straße gebracht werden. Und das gelingt im Arbeitsalltag – je nach Personaldecke – nicht immer.“

Das Projekt DAQkommunal wurde im Rahmen der Initiative weiter bilden durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales und den Europäischen Sozialfonds gefördert. An dem Projekt beteiligt waren die Kommunen Aachen, Oldenburg und Wiesbaden sowie der Rheinisch-Bergische Kreis. Darüber hinaus wirkten die Prospektiv GmbH und die Prognos AG mit. Die Projektleitung lag in den Händen von Prof. Dr. Gottfried Richenhagen, Direktor des ifpm Institut für Public Management der FOM Hochschule.

Ideenmanagement-Studie 2017

Erfolgsfaktoren auf der Spur

Was macht erfolgreiches Ideenmanagement aus? Welche Modelle und Prozesse bewähren sich in der Praxis? Und wie steht es um den Return on Investment? Antworten auf diese und andere Fragen liefert die Ideenmanagement-Studie 2017. Die Umfrage läuft bis Ende September. Wer sich noch beteiligen möchte, findet den Fragebogen im Internet.

Hinter der Studie stehen Nils Landmann (geschäftsführender Gesellschafter der HLP Informationsmanagement GmbH) und Prof. Dr. Hans-Dieter Schat (Vize-Direktor des ifpm Institut für Public Management). „Gerade im öffentlichen Dienst wird Ideenmanagement zu wenig gelebt“, kommentiert der FOM Wissenschaftler. Der Bundesrechnungshof habe sich beispielsweise das Ideenmanagement in der Bundesverwaltung und den Kontinuierlichen Verbesserungsprozess bei der Bundeswehr angesehen und komme zu dem Schluss: Die Beteiligung ist sehr gering, bei den meisten Behörden sogar rückläufig.

„In vielen Verwaltungen fehlt schlichtweg das Know-how, um Ideenmanagement erfolgreich in der Praxis umzusetzen“, so Prof. Dr. Schat. „Mithilfe der Studienergebnisse lässt sich das sicherlich ändern. Deshalb würde ich mich sehr freuen, wenn möglichst viele Vertreterinnen und Vertreter des öffentlichen Dienstes teilnehmen.“ Für auswertbare Fragebögen erhalten alle Teilnehmenden eine Kurzzusammenfassung der wichtigsten Ergebnisse.

Führung und Teamentwicklung in Zeiten der Digitalisierung

Projektverbund zeigt neue Wege in der öffentlichen Verwaltung auf

Wie funktionieren Führung und Teamentwicklung im digitalisierten öffentlichen Dienst? Diese Frage steht im Zentrum des im Juli 2017 gestarteten und vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) im Rahmen der Initiative neue Qualität der Arbeit (INQA) geförderten Projektes FührDiV. Projektträgerin ist die Gesellschaft für soziale Unternehmensberatung mbH. Projektnehmer ist die wmp consult - Wilke Maack GmbH. Weitere Beteiligte sind ver.di, das bfw – Unternehmen für Bildung, der Deutsche Gewerkschaftsbund sowie die FOM Hochschule – vertreten durch das ifpm Institut für Public Management.

„Das Projekt will neue Wege finden, damit Personalführung auch in Zeiten der Digitalisierung gelingt“, fasst ifpm-Direktor Prof. Dr. Gottfried Richenhagen die Zielsetzung zusammen. „Schließlich stehen auch Deutschlands Verwaltungen vor der Herausforderung, dass Mitarbeitende von unterwegs oder zuhause tätig werden können und dafür sowohl neue Formen der Arbeitsorganisation als auch neue Kompetenzen benötigen.“ Um entsprechende Instrumente zu entwickeln und auch zu erproben, stehen die Projektpartner in engem Austausch mit Führungskräften, Beschäftigten und ihren Vertreter*innen sowie multidisziplinär mit Verantwortlichen für IT, Personal und Organisation.

Der FührDiV-Schwerpunkt des ifpm liegt auf der Überarbeitung und Anpassung bereits bestehender Handlungshilfen der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) aus den Bereichen Personalführung, Gesundheit, Wissen & Kompetenz sowie weiterer Instrumente aus der strategischen Personalplanung. „Dabei geht es u.a. um die sprachliche Weiterentwicklung in Bezug auf relevante Aspekte und rechtlichen Regelungen im öffentlichen Dienst“, nennt Prof. Dr. Richenhagen ein Beispiel. „Auch der exemplarische Einsatz der Instrumente in Verwaltungen wird Thema sein.“

Ergebnisse und Erfahrungen aus dem Projekt mit dem vollen Titel „Führung im digitalisierten öffentlichen Dienst – Social Labs & Tools für die demokratische Verwaltungskultur von heute“ werden auf einer Webseite veröffentlicht. Geplant sind darüber Veranstaltungen für Vertreter*innen der Verwaltungswelt.

Rückblick auf den Zukunftskongress 2017

Auf dem Weg zur agilen Verwaltung

Ende Juni 2017 fand der Zukunftskongress Staat & Verwaltung statt. 1.500 Entscheiderinnen und Entscheider kamen in Berlin zusammen, um über E-Government und Verwaltungsmodernisierung im Zeichen der Digitalisierung zu sprechen. Zu den Impulsgebern zählte auch Prof. Dr. Gottfried Richenhagen von der FOM Hochschule. Der Direktor des ifpm Institut für Public Management sprach über Agilität in der öffentlichen Verwaltung.

Prof. Dr. Gottfried Richenhagen von der FOM Hochschule in Wesel
Prof. Dr. Gottfried Richenhagen von der FOM Hochschule in Wesel

„Agilität ist so etwas wie der Leitbegriff eines neuen Paradigmas im betriebswirtschaftlichen Denken und Handeln“, lieferte er eine kurze Definition am Anfang seines Vortrags. „Traditionelle Ansätze, die auf Perfektion und detaillierte Planung setzen, stoßen angesichts der Digitalisierung an ihre Grenzen. Agile Managementmethoden sollen Komplexität, Unklarheit und Veränderungsdynamik besser auffangen – zum Beispiel durch Vernetzung, Offenheit und die Einbeziehung von Beteiligten“. Kernelemente seien Experimentierfreude und Bereitschaft zu Fehlern, kurze störungs- und weitgehend hierarchiefreie Entwicklung, frühzeitiges und regelmäßiges Feedback sowie das Idealbild der lernenden Organisation.

„Im Public Management stößt dieser Ansatz vermehrt auf Interesse, auch wenn die Anzahl der agilen Verwaltungen in Deutschland noch relativ gering ist“, so Prof. Dr. Richenhagen. Wie die Agilität im öffentlichen Dienst gesteigert werden kann, zeigte er anhand der beiden Faktoren „Strategische Steuerung und Ressourcenmanagement“ sowie „Strategisches Personalmanagement“. Sein Fazit: „Jede öffentliche Verwaltung muss einen eigenen Migrationspfad der Agilität entwickeln und dabei Flexibilität und zugleich Stabilität gewährleisten, wenn sich dieses neue Paradigma als Managementkonzept bewährt.“ Insbesondere sei zu fragen, über welche Kompetenzen die Mitarbeitenden verfügen müssen, um Agilität in der Verwaltung praktizieren zu können.

GfA trifft FOM

Call for Papers für den 64. GfA-Frühjahrskongress in Frankfurt gestartet

Der 64. Frühjahrskongress der Gesellschaft für Arbeitswissenschaft (GfA) findet an der FOM statt: Vom 21. bis 23. Februar 2018 kommen im Hochschulzentrum Frankfurt am Main sowohl Forschende als auch Praktikerinnen und Praktiker zusammen, um Themen wie neue Formen der Führung, Arbeit und Gesundheit, virtuelle Arbeitsstrukturen, Transferkompetenz oder Arbeit und Big Data zu diskutieren. Titel der Veranstaltung: „Arbeit(s).Wissen.Schaf(f)t Grundlagen für Management & Kompetenzentwicklung“. Wer sich mit einem eigenen Beitrag beteiligen möchte, hat ab sofort Gelegenheit, ein Abstract einzureichen: Der Call for Papers ist am 30. Juni gestartet und läuft bis zum 15. September 2017.

„Gemeinsam mit Vortragenden und Teilnehmenden möchten wir künftige Weichenstellungen von Arbeitswissenschaft, Management und Kompetenzentwicklung beleuchten“, erläutert Prof. Dr. habil. Yvonne Ferreira. „Deshalb wünschen wir uns Beiträge, die die interdisziplinäre Vielfalt des Themas widerspiegeln und gleichzeitig tiefgehende, durchaus kontroverse Diskussionen zulassen“, so die Leiterin des Programmkomitees und Wissenschaftlerin am iwp Institut für Wirtschaftspsychologie an der FOM Hochschule. Entsprechend breit aufgestellt sind die Leitthemen des Kongresses:

  • Teamstrukturen, Zusammenarbeit und neue Formen der Führung
  • Technology based Training, Blended Learning und selbstgesteuertes Lernen im Arbeitskontext
  • soziale und virtuelle Realität am Arbeitsplatz – neue Perspektiven durch virtuelle Arbeitsstrukturen und Entgrenzung der Arbeit
  • Arbeitswissenschaft – quo vadis (Selbstverständnis, politische und rechtliche Veränderungen im Kontext der Arbeitswissenschaft, Ethik und Wertevorstellung der Arbeit, Visionen, Perspektiven)
  • Arbeit und Gesundheit (Gesundheitsmanagement, Resilienz und Selbstkompetenz …)
  • Arbeit und Big Data – Auswertung, Erhebung, Chancen, Gefahren
  • Mensch-Maschine-Schnittstelle
  • individuelle und organisationale Zeitkompetenz
  • Transferkompetenz – von der Theorie zur Praxis
  • Spannungsfeld Arbeitswissenschaft und Management
  • interkulturelle Herausforderungen der Arbeit


Die einzureichenden deutsch- oder englischsprachigen Abstracts sollten diesen Leitthemen zuzuordnen sein und eine Länge von 2.200 Zeichen nicht überschreiten. Ein Programmkomitee entscheidet über die Annahme der Beiträge und informiert die Autorinnen und Autoren ab dem 31. Oktober 2017 über die Ergebnisse. Weitere Informationen zum Call for Papers und zum Kongress selbst sind unter www.gfa2018.de zu finden.