20.07.2010 - Im ersten Halbjahr 2010 ist die Zahl der Krankstände in deutschen Betrieben um zehn Prozent gegenüber dem Vorjahreszeitraum gestiegen. Medienberichten zufolge fehlten Arbeitnehmer von Anfang Januar bis Ende Juni 2010 durchschnittlich vier Tage. Beim zweiten Arbeitsrechtlichen Frühstück an der FOM Hochschule für Oekonomie & Management in Nürnberg informierten sich 81 Unternehmer, Personalverantwortliche und Geschäftsführer über das Thema „Krankheit und Arbeitsrecht“.

Prof. Dr. Rolf Otto Seeling von der FOM und Alexandra Willmar, Richterin am Arbeitsgericht Nürnberg, gaben einen Überblick über Gründe und Bedingungen krankheitsbedingter Kündigungen. „Diese sind möglich, wenn ein Arbeitnehmer auf Dauer oder für eine sehr lange Zeit nicht in der Lage ist, die vertraglich vereinbarte Leistung zu erbringen oder wenn er aufgrund von häufigen Kurzerkrankungen für erhebliche Beeinträchtigungen im Betrieb sorgt“, so Seeling. „Allerdings ist eine Kündigung unwirksam, wenn sie durch andere Mittel vermieden werden kann, zum Beispiel durch eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz.“

Erkrankt ein Mitarbeiter auffallend häufig, so werden seine Interessen gegenüber denen des Arbeitsgebers abgewogen. Als Faktoren für den Arbeitnehmer zählen Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderteneigenschaft und der mögliche Zusammenhang von Krankheit und Arbeitsplatz. Gegen den Arbeitnehmer sprechen die Schwere der betrieblichen Beeinträchtigung, der geringe Umfang der störungsfreien Arbeitszeit sowie die Zumutbarkeit von Überbrückungsmaßnahmen seitens des Arbeitgebers beispielsweise durch eine wiederholte Einstellung von Aushilfskräften. „Im Prozess muss zunächst der Arbeitgeber seine negative Prognose darlegen und begründen“, erläutert Seeling. „Der Mitarbeiter muss dazu Stellung beziehen und gegebenenfalls seinen Arzt von der Schweigepflicht entbinden. Kann der Arbeitnehmer glaubhaft darlegen, dass eine Wiederholung von Fehlzeiträumen nicht mehr droht, bleibt dem Arbeitgeber noch die Möglichkeit, ein Sachverständigengutachten einzuholen, das die negative Prognose stützt. Das Gericht wird dann nach einer Abwägung der Interessen entscheiden.“

Auch die Themen „vorgetäuschte Krankheit“ und „unentschuldigtes Fehlen“ wurden beim zweiten Arbeitsrechtlichen Frühstück angesprochen. „Täuscht ein Arbeitnehmer eine Krankheit vor, muss er mit einer möglicherweise fristlosen, verhaltensbedingten Kündigung rechnen“, so der Professor. „Allerdings liegt auch hier die Beweislast auf Seiten des Arbeitgebers.“ Unentschuldigtes Fehlen liegt dann vor, wenn ein Mitarbeiter seine Leistung nicht erfüllt, obwohl es ihm möglich wäre. Ist er erkrankt, fehlt er nicht unentschuldigt. „Eine Kündigung bei unentschuldigtem Fehlen kann ohne vorhergehende Abmahnung in Betracht kommen, wenn der Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum unentschuldigt fernbleibt und sein Verhalten als beharrliche Arbeitsverweigerung zu qualifizieren ist.“