Gestaltung von Karrieremodellen
Wissenschaftliche Leitung: Dr. Michael Knörzer
Zeitraum: 01.03.2009 – 31.03.2010
Fragestellung: Die Attraktivität eines Unternehmens als Arbeitgeber für bereits im Unternehmen beschäftigte Mitarbeiter – aber auch am externen Arbeitsmarkt – hängt stark von den möglichen Aufstiegspfaden ab. Die dahinter stehenden Forschungsgebiete reichen von der Individual- und Sozialpsychologie bis zur neuen Institutionenökonomik. Die heute vielfach gesuchte "Best Practice" gibt es in diesem Bereich annahmegemäß allerdings nicht. Stattdessen begründen – im Sinne vieler Erkenntnisse der kontingenztheoretischen Organisationsforschung eine Reihe von unternehmensindividuellen Gesichtspunkten wie Größe, Branche, Rechtsform, Kapital- und Eigentümerstruktur sowie Unternehmenshistorie die Gestaltung von Karrieremodellen.
Zielsetzung: Ziel des Projektes ist die Identifikation der wesentlichen Kenngrößen von Karrieremodellen (unabhängig von der Entlohnungskomponente), beispielsweise: Anzahl der Karrierestufen, Art der Karrierepfade ("Fach- vs. Managementkarriere"), Verweildauern auf Karrierestufen, Ausgestaltung der Karrierestufen hinsichtlich Personal- und Budgetverantwortung vor dem Hintergrund der genannten unternehmensindividuellen Merkmale. Letztlich soll auch thematisiert werden, inwieweit die Karrieremodelle auch auf andere personalwirtschaftliche Aspekte (Fluktuation, Rekrutierungsprobleme etc.) ausstrahlen.
Methodik:
1. Vorerhebung: Vornehmlich qualitative Erhebung (Firmenbesuche, Interviews) zu Karrieresystemen.
2. Breite Erhebung auf Grundlage der in Phase 1 gewonnenen Erkenntnisse über einen eigens entwickelten Fragebogen bei Unternehmen (postalisch, E-Mail, Internet) zur Gewinnung einer möglichst großen Grundgesamtheit zur statistischen Auswertung.
Projektunterstützung:
Ergebnisse:
Karrieremodelle bewegen sich in einem Spannungsfeld von Generalisierungs- und Individualisierungsbestrebungen. Vereinheitlichungstendenzen zeigen sich in einer Angleichung der bereichsspezifischen Karrieremodelle hinsichtlich Anzahl, Bezeichnung und Aufstiegskriterien. Demgegenüber steht die vielfach eingeführte Trennung von Karrierepfaden in klassische Management-, Projekt- und Expertenlaufbahnen, deren unterschiedliche Anforderungen sich in laufbahnspezifischen Karrierekriterien niederschlagen. Entsprechend erfordern diese Laufbahnen eine differenzierte Personalentwicklung, die zudem mit immer stärker individualisierten Lebensentwürfen der Mitarbeiter in Einklang zu bringen ist.
Flexible Karrierewege durch ganzheitliche Karrieremodelle, die eine Individualisierung der Karriereplanung erst ermöglichen, sind kein Gegensatz mehr, sondern sich ergänzende Instrumente eines zeitgemäßen Karrieremanagements, das eine Vereinbarung betrieblicher und persönlicher Karriereplanung anstrebt.
> Abschlussbericht